Weniger Drama, mehr Führung: Wie Sie Teams zurück in‘s Gestalten bringen

Drama im Team kostet Zeit, Vertrauen und Veränderungsenergie. Erfahren Sie, wie Führungskräfte Muster wie Opfer, Retter und Verfolger erkennen und Teams zurück in Verantwortung und Gestaltung bringen.

Wenn ich Führungskräfte frage, was Drama am Arbeitsplatz kostet, kommen die Antworten schnell: Zeit, Energie, Vertrauen, Motivation, Fokus.

Was mich dabei immer wieder überrascht: Die Kosten sind allen bewusst – aber selten werden sie konsequent adressiert.
Stattdessen drehen sich Gespräche im Kreis, Entscheidungen werden vertagt und Veränderungsenergie versickert.

Die gute Nachricht: Drama ist kein Charakterproblem. Es ist ein Muster.
Und Muster lassen sich verändern.

Die versteckten Kosten von Drama

Drama kostet Produktivität, weil Meetings länger dauern und Themen immer wiederkehren.
Es kostet Vertrauen, weil Schuldige gesucht und hinterfragt werden.
Es kostet Offenheit, weil Menschen vorsichtiger werden.
Und es kostet Transformation, weil Energie in Sorge, Widerstand oder Schuldfragen fließt – statt in Lernen und Umsetzung.

Respektloses oder unkonstruktives Verhalten hat messbare Folgen. Forschung zu Workplace Incivility zeigt, dass respektloses oder abwertendes Verhalten nicht nur die Stimmung belastet, sondern mit Produktivitätsverlusten, geringerer Bindung und erhöhter Kündigungsabsicht zusammenhängen kann.

Auch wenn sich Zahlen nicht eins zu eins übertragen lassen, wird eines klar:
Zusammenarbeit ist kein weicher Faktor. Sie ist ein wirtschaftlicher.

Die drei Rollen, in die wir alle geraten können

Drama entsteht selten, weil Menschen morgens beschließen, schwierig zu sein.
Es entsteht unter Druck, in Unsicherheit, bei unklaren Erwartungen oder in Veränderungsprozessen.

Dann geraten wir leicht in drei Rollen:

• Das Opfer erlebt sich als machtlos und fokussiert auf das, was nicht geht.
• Der Verfolger sucht Schuldige, kritisiert oder wertet ab – offen oder subtil.
• Der Retter kümmert sich, hilft sofort, mischt sich (jedoch auch) ungebeten ein und verhindert damit langfristiges Lernen.

Wichtig:
Das sind keine Persönlichkeitstypen, sondern Rollen und dysfunktionale Muster.

Dieses Muster wird im sogenannten Drama-Dreieck in der Führung sichtbar. Das Modell geht auf Stephen Karpman zurück und beschreibt, wie Menschen in Konflikt- oder Drucksituationen in die Rollen Opfer, Verfolger und Retter geraten können. Für Führung und Teamarbeit ist daran besonders relevant: Es geht nicht um Schuld oder Charakter, sondern um wiederkehrende Dynamiken, die Verantwortung und Handlungsfähigkeit blockieren.

Die entscheidende Frage ist deshalb nicht:
„Wer ist das Problem?“
Sondern:
„Welches Muster wirkt hier gerade – und wie kommen wir zurück in Gestaltung?“

Warum Drama so stabil bleibt

Drama bleibt selten bestehen, weil Teams keine Lösungen haben.
Es bleibt bestehen, weil der Fokus auf dem Problem bleibt.

Unser Fokus bestimmt unseren inneren Zustand – und daraus entsteht Verhalten.
Wenn der Fokus auf Problemen liegt, entsteht häufig Sorge und aus Sorge heraus reagieren wir oft defensiv: Wir rechtfertigen, kontrollieren, greifen an, retten oder ziehen uns zurück.

So entsteht eine Spirale, in der sich Teams im Kreis drehen.

Ein anderer Fokus verändert die Dynamik:
Was wollen wir eigentlich erreichen?

Diese Frage erzeugt nicht sofort Lösungen – aber sie verschiebt die Richtung.
Von Reaktion zu Gestaltung.

Das klingt einfacher, als es ist, denn unter Druck ist der Problemfokus schneller verfügbar. Genau deshalb brauchen Teams und Führungskräfte eine gemeinsame Sprache für diesen Shift.

Drama ist ein Signal – kein Urteil

Drama moralisch zu bewerten, hilft selten weiter.
Sobald wir Menschen als „schwierig“ labeln, sprechen wir über Persönlichkeiten – nicht über Verhalten.

Hilfreicher ist es, Drama als Signal zu verstehen:
Ein Hinweis darauf, dass nicht klar ist, was erreicht werden soll.

Gerade in Veränderungsprozessen ist das entscheidend.
Unsicherheit sucht schnell nach Schuldigen, nach Retter:innen oder nach Gründen, warum etwas nicht geht.

Der Shift: Von Beschwerde zu Commitment

Der wirksamste Ausweg aus Drama ist nicht Harmonie. Es ist Empowerment.

Der von David Emerald entwickelte TED*-Ansatz (The Empowerment Dynamic) beschreibt diesen Perspektivwechsel:

• Aus dem Opfer wird der Gestalter
• Aus dem Verfolger wird der Herausforderer
• Aus dem Retter wird der Coach

Empowerment bedeutet dabei nicht: „Jede:r macht, was er oder sie will.“
Es bedeutet, Menschen wieder mit ihrem Handlungsspielraum zu verbinden.

Konkrete Fragen helfen dabei:

• Was willst du erreichen?
• Was kannst du beeinflussen?
• Welche Entscheidung steht an?
• Was ist dein nächster Schritt?

Im Alltag zeigt sich dieser Shift sehr konkret:

• Gestalter denken in Möglichkeiten statt in Begrenzungen
• Herausforderer sprechen Realität klar und konstruktiv aus
• Coaches stärken Verantwortung, statt sie zu übernehmen

Diese Rollen verändern Gespräche – und damit die Energie im Team.

Was Führung damit zu tun hat

Führungskräfte verstärken oder unterbrechen Drama-Muster.

Wer sich hilflos zeigt, verstärkt Opferdynamiken.
Wer alles selbst löst, stabilisiert Rettermuster.
Wer Schuldige sucht, erzeugt Verteidigung.

Und umgekehrt:
Wer Klarheit schafft, Verantwortung transparent macht und Fragen stellt, stärkt Empowerment.

Hilfreiche Fragen sind oft erstaunlich einfach:

• Was wollen wir erreichen?
• Was ist hier wirklich wichtig?
• Welche Verantwortung liegt bei mir – und welche nicht?
• Was muss ehrlich ausgesprochen werden?
• Was müssen wir lernen?
• Was ist der nächste Schritt?

Diese Fragen lösen nicht alles sofort. Aber sie verändern die Richtung.

Was Teams konkret üben können

Teams können lernen, Drama früher zu erkennen – ohne erhobenen Zeigefinger.

1. Muster benennen
   Statt zu etikettieren:
   „Ich merke, wir sprechen gerade viel darüber, was nicht geht. Was können wir beeinflussen?“
2. Kosten sichtbar machen
   Die Frage „Was kostet uns dieses Muster?“ wirkt oft als Wendepunkt.
3. Klarheit schaffen
   Drama wächst dort, wo Rollen und Entscheidungswege unklar sind.
4. Dranbleiben
   Muster verändern sich nicht durch ein einzelnes Gespräch. Sie brauchen Übung und Vorbilder.

Warum Empowerment kein Nice-to-have ist

Empowerment ist keine Kulturfloskel.
Es ist eine Antwort auf eine zentrale Frage moderner Organisationen:

Wie bleiben Menschen handlungsfähig unter Unsicherheit, Druck, Komplexität und Veränderung?

• Drama reduziert Handlungsfähigkeit. Empowerment stärkt sie.
• Drama fragt: Wer ist schuld? → Empowerment fragt: Was können wir gestalten?
• Drama bindet Energie in Sorge → Empowerment richtet Energie auf Verantwortung

Fazit: Die eigentlichen Kosten liegen in verlorener Gestaltungskraft.

Drama kostet nicht nur Zeit. Es kostet Vertrauen, Lernfähigkeit und Veränderungsenergie.

Es entsteht nicht, weil Menschen schwierig sind – sondern weil sie unter Druck in dysfunktionale Muster geraten, die kurzfristig entlasten und langfristig blockieren.

Der Weg heraus führt über Bewusstsein und radikale Verantwortung.

Organisationen, die diesen Shift schaffen, gewinnen mehr als Effizienz. Sie gewinnen das, was heute am knappsten ist:

Menschen, die gestalten wollen – und es auch tun.

Wenn Sie in Ihrer Organisation erleben, dass Veränderungsenergie in Schuldfragen, Rechtfertigung oder Rückzug gebunden ist, lohnt sich ein genauer Blick. Selbstreflexion, Führungskräfteentwicklung, Teamreflexion oder moderierte Klärungsformate können helfen, Verantwortung und Gestaltungskraft wieder zu stärken.

Für mehr Empowerment und weniger Drama in Zusammenarbeit und Führung,

Sabine Merdes